人事經理主張未簽勞動合同的二倍工資，該不該支持？

【基本案情】曾某于2021年7月15日入職某材料公司，擔任人事行政部經理，負責人事行政部的日常管理工作，雙方約定試用期為三個月，年薪24萬元。2021年8月6日，某材料公司負責人通過郵件向曾某發送勞動合同的電子版，要求曾某填寫后打印并簽署，但直至曾某離職雙方仍未簽訂書面勞動合同。2021年9月8日，曾某通過OA辦公系統以“與公司的理念不相符”等為由提出離職申請，經某材料公司批準后于9月10日辦理完離職交接手續離開工作崗位。2021年10月，曾某申請仲裁，請求裁決某材料公司支付其未簽訂勞動合同二倍工資差額。

【處理結果】仲裁委員會經審理認為，曾某作為某材料公司的人事行政部經理，簽訂書面勞動合同是其工作職責之一，且某材料公司曾主動提出要與曾某簽訂勞動合同，并要求曾某做好合同簽署工作。而曾某則主張系某材料公司的原因導致勞動合同未能簽訂，但未提供有效證據證明其主張，應當承擔不利后果。仲裁委員會裁決：駁回曾某未簽訂勞動合同二倍工資的仲裁請求。

【典型意義】根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但是用人單位人力資源管理人員作為勞動者與用人單位因未訂立書面勞動合同發生爭議時，不能機械適用《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定。

用人單位人力資源管理人員因其崗位的特殊性，應熟知勞動法律法規，工作職責范圍應包括代表用人單位依照法律法規做好單位員工（包括其本身）與用人單位簽訂勞動合同事宜，也應當知曉訂立書面勞動合同的相關規定及不訂立書面勞動合同的法律后果，人力資源管理人員理應帶頭做好自身的勞動合同簽訂事宜,避免用人單位因違反勞動法律法規被追究法律責任。

基于此，對用人單位人力資源管理人員未簽訂勞動合同雙倍工資的請求一般不予支持，除非其能證明已盡職履責，用人單位仍拒絕簽訂勞動合同。

公司簡介：

廣東民企人力資源開發服務中心有限公司于2004年經有關行政部門批準成立，是全省最早一家在廣東省人力資源和社會保障廳設有人力資源管理獨立戶頭（一類企業人事管理，可以直接申報招調技術人員進入廣州及入戶），持有人力資源服務許可證、勞務派遣服務許可證、建筑業企業資質證書、安全生產許可證的綜合性人力資源管理服務機構。

廣東民企擁有一支長期從事人力資源管理工作、業務外包服務的專家/顧問/律師和職業經理人團隊，既熟悉企業運作流程、熟悉勞動保障法律法規政策，又具有豐富的人力資源服務管理、業務外包管理實戰經驗、19年專業服務經驗，具備較強的外包業務管理水平、人員服務管理能力和項目組織實施能力，有完善的業務外包管理服務制度，同類型項目管理經驗豐富，并擁有自主開發的人力資源 SAAS 管理系統和靈活用工眾包平臺。

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